澳门新葡亰娱乐场平台官网改进教师绩效工资分

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摘要:编者按教师的工资水平不仅是影响中小学教师供给的重要因素,更影响着教师职业的社会地位和社会声望。习近平总书记在全国教育大会上强调,“建设社会主义现代化强国,对教师队

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编者按 教师的工资水平不仅是影响中小学教师供给的重要因素,更影响着教师职业的社会地位和社会声望。习近平总书记在全国教育大会上强调,“建设社会主义现代化强国,对教师队伍建设提出新的更高要求,也对全党全社会尊师重教提出新的更高要求。”“随着办学条件不断改善,教育投入要更多向教师倾斜,不断提高教师待遇,让广大教师安心从教、热心从教。”自2009年绩效工资政策实施以来,包括非义务教育阶段各地中小学校陆续实施绩效工资,在提高教师工资、激发教师工作积极性上起到了一定作用。本文通过调查认为,在实施好绩效工资政策的同时,应认识到绩效工资分配考核是工资系统工程的重中之重和关键环节,涉及教职工切身利益,工作量大,政策性强,牵涉面广,具有高度复杂性和专业性,在实施过程中显露出的各种各样的执行疑难,需要在实践中不断改进和完善。

12月20日下午,应法学院邀请,西北政法大学何柏生教授在模拟法庭作了题为“罗马故事与罗马法”的学术报告。法学院师生200余人聆听报告会。

12月28日上午,应数学与信息科学学院邀请,国家千人计划、长江学者、英国曼切斯特大学(University of Manchester)博士生导师张土生教授在我校数学楼103学术报告厅作学术报告。学院教师和研究生代表近30余人参加了此次报告会。

教师绩效工资分配考核中的执行疑难

讲座由罗马的历史发展脉络展开,何柏生首先讲述了罗马法的背景、发展和意义。他指出,发源于“七丘之城”的古罗马,恶劣的环境和落后的农业造就了罗马人坚韧、勇敢、忠诚、纪律、荣誉等性格特点,这更为罗马日后的开疆扩土、法制发展奠定了坚实的根基。他对比分析了罗马的政体(执政官、元老院、人民大会)和古代中国君主专制,罗马侵略别国后的同化政策与其他民族侵略后的民族压迫政策,罗马法上的举证责任与当今中西方举证责任。通过与古希腊雅典比较,他指出罗马人口迅速发展离不开公民权的开放。接着,何柏生重点讲述了罗马强盛的历史因素,详细论述了政体、教育、法律、公共建设以及基督教等对罗马的重大影响,并深入解释了为什么罗马法能够延续至今。整场报告中,何柏生不时地穿插一些极富趣味性的小故事,引发了在场全体师生对罗马法的浓厚兴趣。最后,他强调,罗马法是近代西方法学的渊源,是现代世界法律推理和原则的宝库,值得我国学者深入学习与借鉴。

张土生以“Global solutions to stochastic reaction-diffusion equations with super-linear drift and multiplicative noise”为题,从乘性时空白噪声驱动随机反应扩散方程的问题开始,介绍了当噪声消时这个含超线性项的偏微分方程常常有非平凡平稳解。另一方面,当噪声存在Bonder和Grosiman时证明了存在有限时间爆破,并指明Bonder——Grosiman条件是不可改进的。最后,在没有改变结论的前提下,给出两个本质不同途径的证明。报告深入浅出,引起大家浓厚的兴趣。在座老师和同学纷纷踊跃提问,与张土生进行了深入的探讨与交流。

2009年以来实施的绩效工资政策在提高教师工资、激发教师工作积极性上起到了一定作用,但在实施过程中显露出各种各样的执行疑难。

何柏生深厚的理论功底、渊博的知识、深入浅出的讲解博得了现场阵阵掌声。本次讲座使法学院师生在故事中了解罗马,在历史中学习罗马法,促使大家更全面、更深层次了解罗马法,有助于大家今后更透彻学习和研究法律。

张土生是国际知名的概率论学家,主要从事随机微分方程, 大偏差, Malliavin Calculus,狄氏型等方面研究。张土生现为英国曼切斯特大学(Manchester University, UK)概率统计系主任,2005年受聘为南开大学“长江学者讲座教授”,2011年受聘为中国科技大学“千人计划”讲座教授。先后访问了美国加州大学欧文分校、康奈尔大学、德国比勒费尔德大学等数十个国家和地区的大学和科研院所, 被邀请在四十多个大型的国际随机分析会议上作特邀报告。张土生在《Ann. Probab.》,《Probab. Theory Related Fields》, 《Stochastic Process. Appl.》, 《J. Funct. Anal. 》, 《J. Differential Equations》,《Potential Anal.》 等国际权威杂志上发表论文150余篇,出版专著4部。目前为《Stochastic Process. Appl. 》, 《J. Theoretical Probab.》, 《Commun. Math. Stat. 》, 《Potential Anal.》, 《Acta Math. Appl. Sin. 》等国际上重要杂志的编委。

一是多数教师对学校绩效工资分配考核方案的认同度不高,思想认识不到位。按照规定,教师绩效工资水平参照不低于当地公务员平均水平,执行中部分区县教师70%的基础性绩效工资一般低于当地公务员平均水平,只有加上30%的奖励性绩效工资才能保证工资不低于当地公务员的平均工资水平,部分教师对绩效工资文件中表述的“30%”奖励性工资认为是拿了自己“30%”的工资进行重新分配。部分地方未处理好绩效工资与当地原有政策的关系,在执行中存在不合规定的行为,加重了教师对绩效工资分配的疑虑。此外,一些地方受教职工思想认识不到位以及传统大锅饭思想等因素的影响,认为教师工资差距不能过大。

(法学院 李方娟 郭一丹)

(数学与信息科学学院 苗 雨 王继霞)

二是学校中层干部和班主任岗位津贴的体现不好把握。中小学中层干部在学校属管理人员,负担学校大量的事务性工作,同时又要承担教学任务,工作量确定方面如何把握缺乏政策依据。班主任岗位津贴的体现也是一个棘手问题,存在总量少、管理缺乏灵活性问题。目前关于班主任津贴的标准仍然是人事部、国家教委、财政部[1988]23号文件中确定的,小学8元至12元/月,中学10元至14元/月,建议各省市自治区根据自身经济发展水平和教育发展状况,按照不同学段、班额择机调整和提高班主任津贴的标准,具体标准在300~1200元之间。

三是学校绩效考核方案不完备、绩效考核机制不完善。大部分地区在绩效考核方案制定的粗细上难以满足所有教师的需求,单位对岗位说明和岗位职责界定存在不清晰或不易考评的问题,不同类型教师工作量缺乏依据。绩效考核指标不科学,评价指标笼统模糊;评价方式单一,仅将绩效工资与职称紧密挂钩;缺乏基于团队的绩效考核,削弱团队凝聚力。部分学校碍于不好平衡、不得罪人等各种原因,以简单的津贴补贴平均化方式应对,没有按照规定要求严格实施。

四是教师职业边界不清晰、工作难以绝对量化,重大疾病及请假等有关事项有待统一规范。调查中许多学校反映,在摒弃了“升学率”这个硬性的量化指标以后,教学的过程、效果以及教师的师德、工作主动性、奉献精神、合作意识等一些“软指标”很难用数值或百分比去衡量;学校的管理人员、教辅人员工作量很难量化,如何平衡这部分人员与一线教师之间的工作量非常困难;量化考核指标体系以数量追求为导向,会造成“重数量轻质量”。许多省市反映目前上级教育部门没有关于癌症、重大精神类疾病和借调、请假人员绩效工资发放的明确规定,导致学校在制定绩效工资分配方案过程中,缺乏文件依据,分歧较大。

五是部分主管部门和责任人思想认识不足、履行职责不够到位。调查发现,一些地方政府行政部门、学校行政主管部门没有充分发挥管理指导职能,对学校绩效工资工作指导监管不够有力,政策宣传不到位。部分学校绩效考核不到位,没有真正体现按绩分配。一些校长作为第一责任人存在畏难情绪,不敢碰硬,不敢突破瓶颈,对拉开差距搞活分配缺乏决心和措施,习惯用收入增量来调动教职工积极性,没有用好绩效工资的政策杠杆来充分调动教职工的积极性,使绩效工资改革成果在教育改革实践中没有得到充分体现。

如何改进和完善教师绩效工资分配考核

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